HR如何组织好面试，能够对我们的候选人做一个准确的判断呢？西安猎头公司（珏佳猎头）认为可以参照以下“三步走”的方法：

第一步，要先从候选人的简历准备开始。

HR负责招聘要在面试之前对于候选人的简历做一个全方位的了解，并在面试的简历上面标记好相关重要信息以及疑点。尤其是对于简历里面的空白期、自相矛盾的地方，还有工作职责里的相应疑点要特别标注，以便在面试里提问。

同时，对于HR负责招聘的人员来说，其实要准备好《面试指南》并将相关面试邀约的安排表、候选人简历一并发给公司后续的几位面试官过目，如果有必要，负责招聘的HR还要在面试之前与面试官面对面的沟通相应我们面试的人数以及候选人大概情况的反馈，甚至对简历中的细节做到基本沟通，以便人力面试官与后续业务部门的面试官达成一致，帮助业务部门面试官在后续面试中更有效的利用面试时候的45分钟到一个小时的时间能够全方位的了解候选人。

第二步，人力资源部做好对面试官的培训。

每家企业的面试流程是不一样的，人力资源部面试官及业务部门面试官的气质性格也是不一样的，同时每个候选人因为气质、性格、需要、能力等也会表现出不同的心理特征，在面试过程中的行为有差异化——比如有些候选人对行业及应聘企业了解就比较全面，有些候选人掌握就比较肤浅，有的候选人呈现果断、有些人候选人就会比较犹豫。如果面试官不能根据候选人的心理特征以及发展出来的变化规律来判断他的面试行为，其实我们可能就不能运用面试方法，来判断不同候选人的需求，这样就会对我们招聘的结果判断就会带来一些差异，对于面试官的培训也是非常重要的环节。也就是通过培训，确保我们的面试官对于这个岗位的候选人的一些特质做相应的协调、总结，确保大家能够达成一致，确保结果是可控的。

通过招聘培训不仅可以教会业务部门如何去运用不同的面试方法、来判断不同候选人的需求，也能保证业务部门的面试官学会客观填写《面试评估表》的方法，让业务部门面试官理解《面试评估表》的真正作用——达到同一个世界、同一种方法、同一种语言的目的。

第三步，不同人才选用适合的人才甄选的方法。

人才甄选的方法有很多种，对于不同的面试者我们可能需要做不同的方法。

比如第一轮人力资源部面试可能用到的行为测试、结构化面试，来判定履历中的基本信息的准确性，第二轮业务部门面试可以用一些行为面试法、情景模拟、现场演练等方式。