作为一个管理者成绩来源于下属，我们要从过去的自己干转变为让他人干出成绩。所以，能不能使用好下属就成了衡量一个管理者是否优秀的标尺。那么，我们怎么才能用好下属呢？所谓因才适用，就是根据每个人的才干，来安排他的职位，具体有三个法则。

第一、防止“彼得原理”奏效。

传统的方法，是把优秀的人提拔到主管的位置上。这会陷入所谓的“彼得原理”的用人陷阱中。劳伦斯·彼得提出，一个人通过不断提升职位，最终会到达他自己不胜任的职位。如果一个人只能通过晋升才能不断取得待遇的提升，那彼得原理的奏效就不可避免了。

科学的方法是在适合其才干发挥的职位上提高待遇，满足其需求。如此才可以让人的才干与职位匹配，并能获得物质上的满足。否则，你对他的晋升不仅毁了这个人，也会毁了你的工作，甚至毁了这个团队。比如，你把一个不适合做管理的技术人员提拔成技术部经理。

第二、向员工反馈业绩结果。

所谓反馈，就是把业绩的结果告诉业绩的执行人。反馈时要简单回顾一下过去，然后将注意力转移到未来。提供反馈的好处是让员工关注工作结果，并鼓励他用自己的方式提高工作效率。

第三、残酷的爱。

让一个在职位上不胜任的人离开，让他回到自己擅长的岗位上去，以避免其慢性的职业自杀。这看起来残酷，实际上就是最大的人性。